Uno de los aspectos más importantes de nuestra transición hacia una organización sin ánimo de lucro autodirigida por los trabajadores ha sido mantener la intención de compartir nuestro proceso como un conjunto de herramientas para otras organizaciones que buscan incorporar el liderazgo compartido en su trabajo. En el siguiente post, verás enlaces a varias de las herramientas de rendición de cuentas que utilizamos. Estos son los primeros de una serie de documentos que iremos añadiendo a nuestro nuevo sitio web. Recursos públicos de liderazgo compartido carpeta. Estas herramientas son un reflejo del enfoque de GWI en este trabajo, que reconocemos como un trabajo en curso. Le invitamos a participar en nuestro proceso, pero reconocemos que lo que ha funcionado para nosotros puede no funcionar para otros. Lo compartimos abiertamente y le animamos a que nos plantee sus preguntas.
La rendición de cuentas en una organización "plana" ha sido un hueso duro de roer. En 2017, diseñamos e implementamos un marco para la rendición de cuentas que intentaba sortear la jerarquía que entonces formaba parte de nuestra organización. En aquel momento, GWI tenía cuatro empleados y, aunque nuestro organigrama no estaba grabado en piedra, teníamos un director ejecutivo y había jerarquías integradas en los distintos aspectos de nuestro trabajo. Nuestro proceso adoptó un enfoque "360", pero sin nombrar específicamente a los subordinados, colegas y supervisores como grupos diferentes que proporcionaban feedback. En su lugar, todos rellenamos las mismas encuestas de opinión para todos los colegas. Este primer intento de rendición de cuentas planteó varios retos, pero el principal fue que, al no mencionar nuestras relaciones jerárquicas, no estábamos siendo totalmente honestos y transparentes. Nuestras funciones y responsabilidades no estaban claras y, en consecuencia, el trabajo no cuajó. Ahora, GWI es realmente una organización no jerárquica, y nuestras funciones y relaciones entre nosotros y con el trabajo están mucho, mucho más claras.
Desde que el año pasado nos convertimos en una organización sin ánimo de lucro autogestionada por los trabajadores, nos hemos propuesto incorporar la rendición de cuentas a nuestro trabajo. El pasado otoño, decidimos que estábamos preparados para asumir el reto y diseñar e implantar nuestra nueva práctica de rendición de cuentas. Trabajando en un subcírculo de tres miembros de nuestro Círculo de Operaciones, elaboramos un conjunto de herramientas y procesos que creemos que reflejan nuestros valores y nuestro enfoque de liderazgo compartido. Lo que diseñamos es una práctica continua con dos puntos de compromiso a lo largo de un año: un compromiso primario y una versión abreviada del mismo proceso seis meses más tarde para comprobar nuestro trabajo de rendición de cuentas. Hace poco realizamos nuestro primer compromiso y, de principio a fin, el proceso duró poco más de dos meses. mes y medio para que lo completemos.
- En primer lugar, a cada trabajador se le asignó un "compañero de responsabilidad", que desempeñaría un papel de apoyo y le ayudaría a analizar la información y a elaborar sus planes de crecimiento y desarrollo.
- A continuación, iniciamos la parte de revisión del compromiso por parte de los trabajadores, que se centró en las opiniones de los trabajadores recogidas de forma anónima mediante el GWI. Herramienta 360. Los socios responsables recogieron las 360 respuestas y las reunieron en un informe antes de compartirlas.
- Los Trabajadores y los Socios de Rendición de Cuentas disponían de unas dos semanas para reunirse, debatir la respuesta del Trabajador al feedback y pensar en qué objetivos y estrategias quería centrarse el Trabajador en respuesta al feedback. La responsabilidad principal del socio responsable era para con el trabajador, y una responsabilidad secundaria para con la organización, a fin de garantizar que las opiniones recogidas a través de la herramienta 360 se reflejaban honestamente en el informe del trabajador.
- A continuación, cada trabajador creó un plan de crecimiento y desarrollo a partir de un plantilla compartidos por el subcírculo. Los Socios de Rendición de Cuentas revisaron los Planes de Crecimiento y Desarrollo, aportaron comentarios y opiniones en consonancia con el contenido de los 360 y, a continuación, dieron el visto bueno final antes de compartirlos con el Círculo General. (Como recordatorio, el Círculo General sirve como círculo de gobierno de la organización; el contenedor donde los Fideicomisarios Obreros ejercemos nuestro papel colectivo como Director Ejecutivo del Instituto del Buen Trabajo).
- Una vez concluida la revisión del Trabajador, pasamos a la revisión del Círculo General. Tras leer los Planes de Crecimiento y Desarrollo, todos los miembros del Círculo General pudieron presentar preguntas aclaratorias y curiosidades en respuesta al plan de un Trabajador. A continuación, convocamos una reunión de clausura que denominamos "Ceremonia Hot Seat / Love Seatdonde cada trabajador pudo compartir sus puntos de vista y responder a preguntas, y a su vez recibir la gratitud y el reconocimiento de sus compañeros.
Todavía estamos en un espacio de aprendizaje en lo que se refiere a nuestra práctica, sin embargo, tenemos algunas ideas iniciales para compartir. Si bien este fue nuestro primer intento de una práctica de rendición de cuentas en toda la organización, el diseño se esbozó inicialmente a principios de año mientras trabajábamos en la transición de un Trabajador de tiempo parcial a tiempo completo. Dos Trabajadores, el Trabajador en transición y su Compañero de Rendición de Cuentas, se ofrecieron valiente y amablemente a servir como vanguardia de nuestra práctica de rendición de cuentas, y al avanzar en el proceso su principal lección fue la importancia del apoyo. El trabajador y su compañero de rendición de cuentas se reunieron varias veces para procesar los comentarios y debatir cómo el trabajador incorporaría la rendición de cuentas e invertiría en su propio crecimiento y desarrollo. Al oír hablar de su viaje juntos, el subcírculo decidió profundizar en nuestra comprensión compartida de la función del socio responsable, porque estaba claro lo importante que era esta forma de apoyo para la práctica. Iniciamos el primer compromiso con un debate colectivo con el Círculo General sobre la importancia del Socio Responsable, que luego documentamos en nuestro Funciones e intenciones documento.
La segunda idea es que nuestra práctica de rendición de cuentas tenía que ser autodirigida. En 2017, no estaba claro a quién debíamos rendir cuentas. Al proporcionar feedback, ¿dábamos directrices? Como supervisores, ¿debíamos responsabilizar a los subordinados? ¿Y quién rendía cuentas de los comentarios que los subordinados daban a los supervisores? Todas estas cuestiones no las teníamos en cuenta y obstaculizaban una retroalimentación auténtica y generosa. Ahora, en un sistema no jerárquico, estaba claro que la rendición de cuentas debía reflejar los valores de nuestro enfoque de liderazgo compartido. Cada Trabajador dirige su propia rendición de cuentas, tanto en la elaboración de su propio Plan de Crecimiento y Desarrollo como en el cumplimiento de sus compromisos a lo largo del tiempo, mientras que a sus compañeros se les encomienda la tarea de reconocer y apoyar a cada Trabajador en su labor continua de rendición de cuentas.
Este valor fundamental está presente en todos los aspectos de nuestra práctica actual, pero se hizo más visible en la forma en que cerramos esta ronda de nuestra práctica de rendición de cuentas con la ceremonia de Hot Seat / Love Seat. El objetivo de esta reunión estrechamente coreografiada era crear una experiencia compartida que nos permitiera escuchar y ver colectivamente el trabajo de rendición de cuentas autodirigido de cada Trabajador, lo que creemos que fortalecerá este proceso y nuestras relaciones mutuas.
Ahora que hemos completado esta primera ronda de nuestro trabajo, estamos preparados para compartir nuestro proceso y las herramientas que hemos creado como guía sobre cómo estructurar una práctica de rendición de cuentas en una organización no jerárquica. Dicho esto, creemos que algunos aspectos de este trabajo se trasladarían fácilmente a una organización que conserve funciones y sistemas de gestión jerárquicos. Todos estamos increíblemente orgullosos del trabajo colectivo de nuestro equipo, y entusiasmados por avanzar en nuestra práctica de rendición de cuentas. Creemos que las relaciones transparentes y basadas en la confianza son la savia del liderazgo compartido, y la rendición de cuentas es clave para construir y fortalecer estas relaciones. Estamos abiertos a las lecciones que esta práctica nos enseñará a lo largo del año que viene, y estamos deseando escuchar a otras organizaciones que decidan unirse a nosotros en esta labor.
